Mitä työnohjaus on ?

Työn tekemisen syvällinen pohtiminen liittyy erityisesti ihmisten kanssa tehtävään työhön. Kohtaamme toisessa ihmisessä oman itsemme, saamamme kasvatuksen, elämänkatsomuksemme sekä itsessämme olevan lapsen ja aikuisen. Ihmissuhdetyöntekijä on suhteessa lapseen ja nuoreen tämän vanhempia korvaava malli. Lisäksi tämänkaltaisessa työssä on työvälineenä se sama vuorovaikutus, jota käytämme myös arkisissa ihmissuhteissamme työajan ulkopuolella.

Työntekemisessä tapahtuu muutoksia. Hyvinvointialueiden perustaminen, käynnistäminen, toiminnan toteuttaminen ja arvioiminen ovat tämän päivän työssä puheen- ja huolenaiheita, joille tulee olla tilaa työnohjauksessa. 

Etenkin lapsen, nuoren tai aikuisen psyykkisen tilanteen määrittelemättömyys mietityttää työtä tekevää aikuista ja saa pohtimaan erilaisia vaihtoehtoja toimia ("en saa enää untakaan, kun mietin, mitä se taas on tehnyt"). Lukuisat tilannekohtaiset tekijät ympäristössä, työntekijän ja lapsen tai nuoren omassa elämässä saattavat vaikuttaa työn tekemiseen ("nykyään minua ärsyttää kaikki tässä työyhteisössä; en pysty oikein keskittymään työhön, koska ajatukseni palaavat koko ajan kotihuoliini"). Vaikka ajatukset tuntuvat alussa olevan ikiomia, ne kuitenkin ovat yleensä tavallisia ajatuksia työyhteisössä.

Työyhteisön tilanteet voivat lisätä työntekijän ahdistuneisuutta, ärtymystä ja vieraantumista: yksin tekeminen, ryhmien ohjaaminen, johtamistehtävät, ristiriitaisuudet työtoverien kesken, kiusatuksi tuleminen, vähäinen tai nurinkurinen palaute. Mielekkäästi työtä tekevälle yhteisölle on keskeistä avoimuus, työnjakaminen ja yhteistyö sekä jaksaminen.

Tavallisimpia loppuun palamisen oireita ovat emotionaalinen tyhjentyminen ("olen ihan poikki"), depersonalisaatio ( persoonattomuus - "samanlaisia ne kaikki nuoret on, ihan turha yrittää mitään uusia menetelmiä, ei niistä ole apua kuitenkaan") ja itsearvostuksen väheneminen ("olenkohan minä sittenkään valinnut sopivaa ammattia; en uskalla enää ottaa sitä asiaa esille työyhteisössä, koska aina minut torjutaan").

Etenkin nuorten kanssa työntekijä joutuu tekemisiin nuoren kehitystehtävän kanssa: nuori tutkii ja kokeilee itsemääräämisoikeuttaan sekä tutustuu omaan sukupuolisuuteensa. Kummastakin sukupolvesta oma näkemys saattaa tuntua ainoalta oikealta, mikä voi johtaa vastakkainasetteluun ja paikalleen jähmettymiseen.  

Työn sisällön pohtiminen toisen työntekijän, työryhmän tai esihenkilön kanssa on osa henkistä työsuojelua ja koko työnyhteisön kehittymistä. Mielenterveyslain § 4 mukaan mielenterveyspalvelujen antaminen edellyttää toimivaa työnohjauksen järjestelmää. 

Työnohjauksella tarkoitetaan yleensä kokeneemmalta ihmissuhdetyöntekijältä saatua pitkäkestoista ohjausta. Se voi sisältönsä puolesta liittyä suoraan työn tekemiseen, vuorovaikutussuhteisiin asiakkaiden kanssa, työyhteisön toimintaan tai hallinnollisiin tehtäviin. Tiukimman määritelmän mukaan työnohjaus (supervision, in-service guidance) on yleensä työyhteisön sisältä, kokeneemmalta kollegalta saatua prosessinomaista ohjausta.

Työnohjauksen tavoitteena on pysähtymisen, jakamisen ja jäsentämisen tietä saavuttaa parempi työn hallinta sekä tarjota itselle mahdollisuus ammatilliseen uusiutumiseen ja parempaan jaksamiseen.

Työnohjaus on siten pitkäkestoista yhteistyötä, joka tukee oman työn arviointia, työnongelmien erittelyä ja tarvittavien toimenpiteiden suunnittelua. Se perustuu omaan halukkuuteen kasvaa, vapaaehtoisuuteen ja se on työliittona tasavertainen. Yksi sen keskeisistä piirteistä on luottamuksellisuus. Sopimuksen työnohjaussuhteesta on oltava työyhteisön johdon tiedossa ja siunaama siksi, että se tuo mukanaan kustannuksia ja pitää sisällään usein poistumisen työpaikalta työnohjauspaikalle. Työnohjaussuhde pohjaa kahdenväliseen sopimukseen työnohjaajan ja yksittäisen ohjattavan tai ohjattavan ryhmän välillä. Työnohjaukselle on omat ammatiieettiset periaatteet (ks. STOryn sivusto).

Sopimus työnohjauksesta tehdään tavallisesti vuodeksi. On tavallista ja suotavaa, että aloitustapaamisessa on esihenkilö suuntaamassa samoin kuin palautetapaamisessa. Tapaamistiheys vaihtelee kertaviikkoisesta kerran kuukaudessa tapahtuvaan yhteistyöhön. Tapaamisen kesto on yleensä 45 min tai etenkin ryhmän, joka pitää tavallisesta sisällään enintään 4 - 8 työntekijää, yhteydessä 90 min. Yksityisen työnohjauksen hinnat vaihtelevat ohjaajan asiantuntemuksen ja ohjattavan ryhmän koon mukaan.

Työnohjaussuhteen luonteeseen kuuluu se, että työnohjaajan työtavasta voi keskustella ja esittää omia toiveita sekä antaa palautetta. Palautekerroista tai esihenkilön vierailusta on mielekästä sopia etukäteen. Suunnitelmallisuus edellyttää valmistautumista kullekin työnohjauskerralle mielekkäällä aiheella, aiheen jakamista työnohjaajan kanssa kertomalla, täsmentävien kysymysten vastaanottamista, aiheeseen syventymistä eri näkökulmista sekä tiivistävää yhteenvetoa. Ryhmätyönohjauksessa koko ryhmä osallistuu keskusteluun ja tarkasteluun.

On olennaista ottaa esille muutamia peruskäsitteitä, jotka sivuavat työnohjaustaja usein sekoitetaan sen kanssa.

Opiskelevalla nuorella aikuisella on mielikuvia tulevasta ammatista osin kuulopuheiden ja osin kokemusten tietä. Ne luotaavat toiveita ja odotuksia hänen ponnistellessaan opiskellen eteenpäin.Valmistumisen jälkeen tulevat ensimmäiset työpaikat ja -tehtävät, joihin alkuun outo ja vieras työyhteisö valmentaa uutta työntekijää perehdyttämällä arkisiin toimintamalleihin laaja-alaisesti ("tästä kaaviosta näet linjaorganisaatiomme koko kuvan"). Tämän lisäksi hän voi saada vielä työhön opastusta oman erityisalueensa perustehtävää varten ("meidän ammattiryhmällämme on opintopiiri joka kuukausi") ohjaavalta mentoriltaan.

Vähitellen uusi työntekijä lähtee koulutukseen, jotta hän pysyisi mukana alansa ammatillisessa kehityksessä ("hei tuossahan voisi olla sinua kiinnostava koulutuspäivä !"). 

Joillakin työpaikoilla työtehtäviin liittyviä ratkaisuja käy henkilökunnan kanssa pohtimassa konsultti. Tällaisessa konsultaatiossa on kysymys kertaluontoisesta, yleensä yhteen työongelmaan kerrallaan työyhteisön ulkopuolelta annetusta, melko suorasta neuvonnasta ja toiminnan ohjauksesta. Tämä voi olla myös pitkäaikaista. Konsultti esittää vuoropuhelun jälkeen omia näkemyksiään työyhteisön esittämiin kysymyksiin. Työnyhteisöllä on vapaus valita mielensä mukaisesti, toimiiko se juuri niin kuin ulkopuolinen asiantuntija on ääneen ajatellut. Tässä yhteydessä voi mainita erityistapauksena prosessikonsultaation, jonka avulla työyhteisön tai yrityksen toimintaa tarkastellaan ja luodaan uusia toimintamuotoja esimerkiksi yhteistyön tai tulosten parantamiseksi.

On hyvä sivuta myös käsitettä psykoterapia, joka hyvin usein mielikuvissa kytketään työnohjaukseen. Selkeänä rajana näiden kahden toiminnan välillä on se, että työnohjaus liittyy pelkästään työn tekemisen pohdintaan ja psykoterapia taas liittyy koko persoonallisuuden tietoiseen hoitamiseen.

Kun yksittäinen työntekijä tai työyhteisö lähtee hakemaan työnohjaaja, se on edennyt hyvin pitkälle omassa sisäisessä kasvussaan. Henkilökunnalla on usein yhteistä näkemystä perustehtävästä, työn tekemisessä on esillä vastavuoroinen kunnioitus ja viestintä on rakentavaa sekä tosiasioiden että tunteiden yhteydessä. Työyhteisön jäsenten roolit ovat selkiytymässä. Keskeisinä tunteina ovat empatia, hyväksyntä ja työtyytyväisyys. Esihenkilö jakaa vastuuta työryhmään kokeiluina ja delegointeina. Työyhteisö on motivoitunut täydennyskoulutuksen ja uusien näkökulmien vastaanottamiseen, sillä se kykenee sietämään jäsentensä erilaisuutta paremmin ja tuntuu siksi turvalliselta. Hoito- ja kasvatustyössä olevan päähän saattaa joskus myös juolahtaa oman mielen sisältöjen tarkempi tutkiminen psykoterapian tietä. Tässä vaiheessa olevalla työyhteisöllä on yleensä tuntumaa erilaisista ohjauksista ja se osaa esittää yhteistyöpyyntönsä työnohjaajalle selkeästi ja rajatusti.

Toinen vaihtoehto on tilanne, jossa työyhteisö on sisäisistä tai ulkoisista syistä ajautunut kriisiin, jossa on tarvetta ulkopuolisen asiantuntijan tuomiin eheyttäviin näkökulmiin.  Työnohjaus käynnistyy yleensä yhteisellä tavoitteen asettelulla esimiehen läsnäollessa. Parhaimmillaan työntekijä ja työnohjaaja tekevät yhteistyötä toisiaan täydentäen ja rohkaisten. Tällöin työntekijälle jää tilaa siirtyä pelkistä tuntemuksista työongelmien tiedolliseen tarkasteluun sekä tilaa edetä mahdollisimman lähelle työnohjaajan tietämystä ja ammatillisuutta. On tavanomaista, että työnohjaus käynnistyy ryhmän tai työyhteisön kanssa, ja vasta sen jälkeen, kun työyhteisölle ja linjaorganisaatiolle on työmuoto tuttu, aukeavat mahdollisuudet yksittäisten työntekijöiden työnohjaukselle. Ja onhan yksittäisen työntekijänkin helpointa ja turvallisinta tutustua uuteen menetelmään ison ryhmän jäsenenä.

Olennaisena osana työnohjauksen vastaanottamiseen liittyy vastarinta: "miksi pitäisi muuttua työntekijänä; minäkö en muka ole tähän mennessä pärjännyt omillani; onko tuo ehdotus vihje siihen suuntaan, että minä en enää osaisi tehdä työtäni ?" Jokaisella on oma kasvamis‑ ja kypsymistahtinsa - sitä on kunnioitettava ja kunkin on saatava käyttää siihen riittävästi aikaa. Työnohjaus on vapaaehtoista ja kullakin on oikeus omaan tunteeseensa ja mielipiteeseensä.

Etenkin työnohjauksen alussa ohjaajaa saatetaan idealisoida ja hän saa päänsä päälle kohtuuttoman kirkkaan sädekehän kokeneisuutensa vuoksi ("se sano sen niin terävästi, en ikinä olisi itse löytänyt tota pointtia"). Yhtä tavallista on kokea ohjaaja vieraaksi suhteessa itseensä, eräässä mielessä itsensä vastakohdaksi ("se on ihan väärässä, eihän se tunne edes meidän työoloja"). Työnohjaajan ajatuksia ei tarvitse ottaakaan kirjaimellisesti ainoana totuutena. 

Ohjauksen päästyä käyntiin työtavat tulevat selkeämmin omien silmien ja mielen eteen sekä puheeksi työnohjaussuhteessa. Näin oma luovuus suhteessa työhön pääsee irti. Työohjaukseen ja työnohjaajaan tutustumisen myötä pelot vähenevät ja lopussa kaikesta tarpeellisesta voi puhua. Ohjaussuhde päättyy tasavertaiseen asemaan kahden ammatti-ihmisen välillä.

 Esa Pursiainen   psykologi

Miten arvioida yhdessä työnohjausta ?

Työnohjauksen yhteistyötahot

Jaa tämä sivu